通常，雇主必须容纳雇员的宗教信仰和做法，除非这样做会给企业带来不适当的困难。 是否禁止安静，个人祈祷，即使是根据要求的回应，都构成了不当的困难，这是非常特定于事实的，并且取决于情况。
这是要考虑因素的细分：
员工权利和雇主义务：
* 1964年《民权法》第七章： 该联邦法律禁止基于宗教的歧视。 它要求雇主合理地容纳雇员真诚地持有的宗教信仰，做法和遵守，除非这样做会对雇主的业务造成不适当的困难。
* 合理的住宿： 合理的住宿是对工作环境的调整，使员工能够实践自己的宗教信仰。示例可能包括：
*灵活的安排
*修改着装代码
*为祈祷提供私人空间
*在休息或午餐期间允许祈祷。
* 不适当的困难： 不适当的困难不仅仅是不便。对于雇主来说，这是一个很大的困难或费用。 确定不适当困难的因素包括：
*雇主业务的性质
*住宿的成本
*对其他员工的中断
*对工作场所安全的影响
*对效率的影响
可能在安静祈祷中可能导致 *禁止 *的因素 *非法 *：
* 最小破坏： 如果祈祷是安静的，个人的，并且不会破坏其他员工或工作环境，那么造成不当困难的可能性就较小。 例如，休息时间或午餐期间在桌子上静静地祈祷。
* 轻松住宿： 如果住宿很简单且价格便宜（例如，在现有休息期间祈祷），那么不必要的困难就很小。
* 没有安全问题： 如果祈祷没有给雇员或其他人带来任何安全风险，那么这不太艰难的可能性就很小。
* 基于请求的： 祈祷之所以完成的事实，是因为要求它可以 *加强 *适应性的案例，因为它突出了宗教实践的个人和潜在时间敏感的本质。
可能在安静祈祷 *合法 *上可能导致 *禁止 *的因素（即不适当的困难）：
* 破坏： 如果工作场所需要持续的关注和沉默，即使是安静的祈祷也可能会破坏性（例如，在录音过程中的录音室，空中交通管制塔）。
* 安全敏感位置： 在某些安全敏感的位置（例如，操作重型机械，进行手术），即使是短暂的干扰也可能带来严重的后果。雇主可能会争辩说，在工作时间，即使是安静的祈祷，也是一个不适当的困难。 这将需要得到证据的强烈支持。
* 面向客户的角色： 在员工不断与客户互动的角色中，雇主可能会争辩说，即使安静，某些客户也可能会对祈祷进行负面看法并损害公司的声誉。对于雇主而言，这是一个更困难的论点，尤其是如果祷告非常谨慎。
* 胁迫或骚扰： 如果祈祷，即使安静，也为其他雇员创造了敌对的工作环境（例如，员工感到压力或被排除在外），雇主可能有更强大的案例来禁止这一点。 如果祈祷是由某人处于权威的位置发起或领导的，则尤其如此。 这与 *祈祷本身有关，而不是关于对他人的 *影响 *的更多信息。
* 过度或持续的祈祷： 如果雇员不断祈祷和忽略他们的工作职责，则雇主可能有合理的理由来限制祈祷。这是关于工作表现，而不是宗教信仰。
关键注意事项：
* 宗教信仰的诚意： 员工必须具有真诚的宗教信仰，需要相关的做法。 雇主可以（仔细而尊重）询问信仰的诚意，但不应质疑宗教本身的有效性。
* 雇主的理由： 雇主必须具有拒绝住宿的合法，非歧视性的理由。 雇主必须证明该住宿实际上会造成不当的困难。含糊或投机的问题还不够。
* 交互式过程： 雇主和雇员应进行互动过程以探索潜在的住宿。雇主不应在不考虑替代方案的情况下简单拒绝该请求。
总结：
*不太可能 *雇主可以合法地禁止安静，个人祈祷，因为要求这样做，除非雇主可以证明这会给企业带来重大破坏或不必要的困难。雇主必须考虑是否有任何合理的住宿使雇员能够练习其宗教，而不会造成不必要的艰辛。
免责声明： 此信息仅用于教育目的，不是法律建议。 如果您有一个特定的法律问题，则应咨询专门从事雇佣法的律师。法律因管辖权而异，您情况的具体事实将决定结果。
